Wanneer losse trainingen niet meer genoeg zijn
Veel organisaties bieden trainingen aan, maar merken dat het geen structurele verandering teweegbrengt. Medewerkers leren wél, maar de organisatie leert niet mee. Herkenbaar?
Dan is het misschien tijd om te stoppen met losse initiatieven en te starten met een strategisch leerbeleid. In deze blog lees je de 5 belangrijkste signalen die erop wijzen dat jouw organisatie eraan toe is.
1. Leren gebeurt ad hoc en zonder richting
Is leren in jouw organisatie vooral een reactie op problemen? Wordt er pas getraind als er iets misgaat of als medewerkers er zelf om vragen?
Zonder duidelijke leerstrategie blijven ontwikkelactiviteiten losstaande acties. Een strategisch leerbeleid koppelt leren juist aan lange termijn doelen en zorgt voor samenhang.
Voorbeeld:
Een organisatie merkt dat de klanttevredenheid daalt. In plaats van enkel een communicatietraining te organiseren, kijkt een leerbeleid breder: waar zit het echte probleem en hoe kan leren bijdragen aan structurele verbetering?
2. Ontwikkelactiviteiten leveren weinig meetbaar resultaat op
Hoe weet je of trainingen effect hebben? Zonder meetmomenten of doelstellingen is het lastig om de impact van leren te beoordelen.
Een strategisch leerbeleid maakt dit inzichtelijk:
- Welke doelen willen we met leren bereiken?
- Welke KPI’s volgen we?
- Wat leveren onze investeringen op?
Zonder inzicht is het lastig bijsturen en dat maakt leren minder strategisch.
3. Medewerkers zijn niet gemotiveerd om te leren
Merk je dat medewerkers leren als ‘moetje’ zien? Of dat ontwikkelgesprekken vooral op papier plaatsvinden, maar niet echt leven?
Dan ontbreekt er waarschijnlijk:
- Eigenaarschap bij medewerkers;
- Aansluiting op de dagelijkse praktijk;
- Een leercultuur waarin leren vanzelfsprekend is.
Een goed leerbeleid stimuleert het juiste gedrag en zorgt dat leren betekenisvol én relevant is.
4. Leidinggevenden nemen geen actieve rol in ontwikkeling
Leidinggevenden zijn cruciaal voor het succes van leren in een organisatie. Maar in de praktijk is hun betrokkenheid vaak beperkt. Ze zien leren als taak van HR of hebben er simpelweg geen tijd voor.
Een leerbeleid betrekt leidinggevenden actief bij:
- Het formuleren van leerdoelen;
- Het stimuleren van leergedrag in teams;
- Het volgen van ontwikkeling in de praktijk.
Leren is niet alleen van HR. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid.
5. Er is veel verloop of stilstand in ontwikkeling
Wanneer medewerkers vertrekken door gebrek aan groeimogelijkheden of stilvallen in hun ontwikkeling, is dat een duidelijk signaal.
Een strategisch leerbeleid zorgt voor:
- Duidelijke groeipaden;
- Aansluiting tussen leren en loopbaanontwikkeling;
- Een toekomstgericht personeelsbeleid.
Organisaties die investeren in leren en ontwikkelen, binden en boeien hun medewerkers beter.
Herken jij deze signalen?
Dan is het tijd voor actie. Met een strategisch leerbeleid:
- Veranker je leren in je organisatie;
- Richt je het ontwikkelproces duurzaam in;
- Koppel je leren aan impact en resultaat.
Check met onze gratis checklist waar jouw organisatie staat:
Download de checklist: Is jouw organisatie klaar voor een strategisch leerbeleid?
Of wil je liever direct sparren over de kansen in jouw organisatie?
Plan dan een vrijblijvend gesprek met een van onze adviseurs. Ja, ik wil een afspraak maken.
